![]( "Urlaub: Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer")
Start in die
Urlaubszeit. Wieviel Urlaub steht dem Arbeitnehmer eigentlich zu? Darf er ihn nehmen, wann er will? Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer rund um den Urlaub wissen müssen.
Der Urlaub, die schönsten Wochen im Jahr!
Mindestens vier Wochen stehen jedem Arbeitnehmer zu. Das regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Im Recht rund um den Urlaub gilt:
Tarif- oder Arbeitsverträge können für den Arbeitnehmer günstigere Lösungen vereinbaren, doch die Vorschriften des BUrlG dürfen Arbeitgeber nicht unterschreiten. So sind beispielsweise Vereinbarungen ungültig, nach denen ein Arbeitnehmer im Urlaub weniger Gehalt bekommt. Auch der Arbeitnehmer sollte die Regeln für den Urlaub kennen. Verstößt er gegen seine Pflichten kann dies eine
Abmahnung oder sogar eine Kündigung nach sich ziehen.
Urlaub: Rechte und Pflichten
Der Urlaub dient der
Erholung. Das sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Blick behalten. Der Arbeitgeber sollte nicht nur ein Interesse an einem erholten und leistungsfähigen Mitarbeiter, er hat sogar einen Anspruch darauf. Grundsätzlich gilt:
- Urlaub dient der Erholung, nicht der Arbeit.
- Urlaub, in dem der Arbeitnehmer Dinge für Firma erledigt, ist kein Urlaub.
- Der Arbeitnehmer hat nicht nur ein Recht auf Erholung, sondern auch eine Pflicht dazu.
- Krankheitstage sind keine Urlaubstage.
Arbeitnehmer sind gemäß
§ 2 BUrlG Arbeiter und Angestellte sowie zur Berufsausbildung Beschäftigte. Der gesetzliche Urlaubsanspruch gilt aber auch für Aushilfen,
geringfügig Beschäftigte (Minijobber) oder für Ferienjobber. Auch
Praktikanten und
Werkstudenten haben Urlaubsanspruch.
Wieviel Urlaub darf’s denn sein?
Vollzeitkräfte haben Anspruch auf
24 Tage Urlaub pro Kalenderjahr. Arbeitet der Arbeitnehmer in Teilzeit, wird der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch herunterrechnen. Industrie- und Handelskammern empfehlen ihren Mitgliedsbetrieben folgende Rechnung:
- 6 Tage/Woche: 24 Urlaubstage
- 5 Tage/Woche: 20 Urlaubstage
- 4 Tage/Woche: 16 Urlaubstage
- 3 Tage/Woche: 12 Urlaubstage
- 2 Tage/Woche: 8 Urlaubstage
- 1 Tag/Woche: 4 Urlaubstage
Arbeitgeber können sich an die
Faustregel halten: Der Urlaub beträgt immer mindestens vier Arbeitswochen. Entscheidend ist, wie viele Tage in der Woche ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet. Bei unregelmäßigen
Arbeitszeiten dient die Arbeitszeit aufs Jahr gerechnet als Grundlage. Entstehen dabei Bruchteile von Urlaubstagen, müssen sie ab einem halben Tag auf-, sonst abgerundet werden. Nicht zum Urlaub zählen
Sonntage und gesetzliche Feiertage.
Achtung! Es zählen immer die gesetzlichen Feiertage am Arbeitsort.
Weiterhin lässt sich der
Jahresurlaub auch durch 12 teilen. Danach berechnet sich der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der kein ganzes Kalenderjahr im Unternehmen gewesen ist.
Beispiel: Der Arbeitsvertrag von Arbeitnehmer A. ist befristet auf ein Jahr. Er hat seine Stelle am 1. Mai angetreten. Der Arbeitsvertrag endet am 30. April des Folgejahres. Für das aktuelle Jahr stehen A. 16 Urlaubstage zu (8 Monate x 2 Tage). Für das Jahr darauf hat er noch Anspruch auf 8 Tage Urlaub (4 Monate x 2 Tage).
Dabei sollten Unternehmen und Mitarbeiter darauf achten, dass A. seine 16 Urlaubstage im laufenden Jahr nehmen muss. § 7 BUrlG Abs. 3 erlaubt die
Übertragung von Resturlaub in die ersten drei Monate des folgenden Jahres nur im Ausnahmefall, "wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen".
Im Arbeitsalltag hat sich daraus die Regel entwickelt, dass Urlaub bis zum
31. März des folgenden Jahres genommen werden muss. Scheidet A. vorzeitig aus dem Unternehmen aus und kann daher seinen Urlaub nicht mehr vollständig nehmen, dann muss der Arbeitgeber den
Urlaub auszahlen.
Achtung! Eine Auszahlung von Urlaub kommt nur in Frage, wenn der Arbeitnehmer keine Gelegenheit hatte, seinen Urlaub zu nehmen, weil er aus dem Unternehmen ausscheidet. Das gilt für den gesetzlich garantierten Urlaub. Lediglich für darüber hinaus gehende arbeitsvertraglich vereinbarte Urlaubstage kann eine Auszahlung vereinbart werden.
Zur Berechnung dienen immer Monate. Würde A. noch im Mai des laufenden Jahres gefeuert, hätte er keinen ganzen Monat im Unternehmen gearbeitet und hätte keinen Anspruch auf Urlaub. Ein Monat muss
kein Kalendermonat sein. Tritt A. seine Stelle am 15. Mai an und verlässt das Unternehmen am 20. Juni wieder, hat er Anspruch auf 2 Urlaubstage.
Achtung! Behinderte haben Anspruch auf zusätzliche fünf Tage Urlaub. Jugendliche unter 18 Jahren haben Anspruch auf 25 Tage, unter 17 sogar auf 27 Tage. Jugendliche unter 16 Jahren haben Anspruch auf 30 Urlaubstage.
Urlaub beantragen und genehmigen
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer entscheiden, wann er wieviel Urlaub nimmt. In § 7 Abs. 1 BUrlG heißt es: "Bei der
zeitlichen Festlegung des
Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen". Ein lockeres "Ich bin dann mal weg" genügt jedoch nicht als Urlaubsantrag. Eine
Selbstbeurlaubung sei unter allen Umständen ausgeschlossen, warnt die Industrie- und Handelskammer Potsdam in einem Merkblatt. Dies gelte selbst dann, wenn
- der Arbeitgeber den beantragten Urlaub zu Unrecht nicht genehmigt hat.
- die Zahl der Arbeitstage bis zum Ende des Übertragungszeitraums gerade eben der Zahl der Urlaubstage entspricht.
Verweigert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Unrecht den gewünschten Urlaub, muss er ihn entschädigen, wenn der Arbeitnehmer dadurch seinen Urlaub nicht mehr vor Ende des
Übertragungszeitraums nehmen kann. Das Unternehmen muss prüfen, ob dem Urlaub keine dringlichen betrieblichen Gründe entgegenstehen. Außerdem muss der Urlaub mit dem der
Kollegen abgestimmt werden. Dabei können aus sozialen Gründen andere Mitarbeiter Vorrang haben. Mit Erfolg pochen deshalb Mütter und Väter von schulpflichtigen Kindern darauf, dass sie ihren Urlaub während der Schulferien nehmen müssen.
Damit der Arbeitnehmer mindestens einmal im Jahr ausgiebig zur Ruhe kommt, muss er
lange genug Urlaub machen dürfen. Auch dafür hat der Gesetzgeber gesorgt. Einen Urlaub von 24 Tagen am Stück kann ein Arbeitgeber nur wegen "dringender betrieblicher" Gründe verweigern (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Dann muss er dem Arbeitnehmer aber einmal im Jahr mindestens 12 aufeinanderfolgende Tage Urlaub gewähren. Das gilt für Arbeitnehmer mit mehr als 12 Tagen Urlaubsanspruch. Wer weniger Urlaubstage hat, darf den Urlaub immer in einem Stück nehmen.
Betriebsferien
Das Recht des Arbeitnehmers auf
freie Wahl seiner Urlausbzeit
erlischt zumindest teilweise, wenn das Unternehmen
Betriebsferien geplant hat. Während der Betriebsferien müssen alle Arbeitnehmer des Unternehmens oder einer Abteilung Urlaub nehmen. Allerdings kann der Arbeitgeber Betriebsferien nur mit Zustimmung des Betriebsrates festlegen. Nur in Betrieben ohne Betriebsrat gilt allein das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Achtung! Arbeitnehmer in der Warte- oder Probezeit ohne Urlaubsanspruch müssen während der Betriebsferien weiterbeschäftigt oder wenigstens weiterbezahlt werden. Natürlich darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer in Wartezeit vorab Urlaub gewähren. Wenn der Mitarbeiter aber kurz darauf kündigt, darf er ihm nicht den Betriebsurlaub oder etwas das Urlaubsgeld vom Gehalt abziehen.
Urlaub und Krankheit
Krankheit ist kein Urlaub. Deshalb dürfen
Krankheitstage nicht mit dem Jahresurlaub verrechnet werden. Selbst wenn das für den Arbeitgeber noch so hinderlich ist.
Beispiel: Arbeitgeber B. ärgert sich über seinen Mitarbeiter C. Wegen einer komplizierten Bandscheibenoperation mit anschließender Reha war der Mann schon seit Februar krankgeschrieben. Nun ist Oktober. Der Mitarbeiter müsste eigentlich wieder im Büro erscheinen, nimmt aber erst einmal seinen Jahresurlaub.
Dazu hat C. ein Recht. Ein Arbeitnehmer darf immer seinen vollen Jahresurlaub nehmen – auch wenn er Monate krank gewesen ist. Einen
Urlaub im Anschluss an eine
längere Krankheitszeit darf der Arbeitgeber nicht verweigern. So bestimmt es § 7 Abs. 1 BUrlG: "Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt."
Das Gesetz schützt den erkrankten Mitarbeiter durch eine weitere
Ausnahme: Wenn der Mitarbeiter wegen Krankheit seinen Jahresurlaub tatsächlich nicht in der vorgeschriebenen Zeit nehmen kann, dann darf er ihn sogar nach dem Ende der Übertragungszeitraums (März des Folgejahres) noch nehmen.
Besonders
psychische Erkrankungen ziehen häufig solch ausgedehnte Krankheitszeiten nach sich, ein Burn Out beispielsweise. Allerdings muss der Arbeitnehmer tatsächlich krank gewesen sein. Der Arbeitgeber kann schon für den ersten Krankheitstag ein
Attest verlangen. Als krank gilt ein Arbeitnehmer auch noch, wenn er den Zeitraum der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall überschritten hat. Solange ein Arbeitnehmer gesetzliche Leistungen wie Krankengeld oder Verletztengeld erhält, ist er krank.
Urlaub und Nebentätigkeiten
Der Urlaub ist zur Erholung da. Darauf hat der Arbeitgeber einen Anspruch. Wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs einer
Nebentätigkeit nachgeht, dann kann er sich nicht erholen. § 8 BUrlG verbietet dem Arbeitnehmer deswegen jede Erwerbstätigkeit, die dem "Urlaubszweck" widerspricht.
Ein Dilemma in
Ballungszentren, in denen der Zweitjob wegen der hohen Lebenshaltungskosten schon zum Alltag zählt. Die Industrie- und Handelskammern empfehlen daher, Nebentätigkeiten zu dulden, die der Arbeitnehmer auch außerhalb des Urlaubs ausübt - mit Wissen und Genehmigung des Arbeitgebers. Wer ohne Wissen und Genehmigung seines Arbeitgebers nebenbei arbeitet, riskiert auch außerhalb des Urlaubs mindestens eine Abmahnung.
Sonderurlaub
Über den regulären Urlaub hinaus hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf weitere freie Tage. Der Anspruch auf
Sonderurlaub ergibt sich aus § 616 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Danach behält ein Dienstleister seinen Anspruch auf Bezahlung auch dann, wenn er aus wichtigen
persönlichen Gründen für eine "nicht unerhebliche" Zeit an der Arbeit gehindert ist. Diese Regel gilt auch für Arbeitnehmer.
Wegen
wichtiger Ereignisse kann sich der Arbeitnehmer für einen oder zwei Tage vom Arbeitgeber freistellen lassen. Etwa bei einem Todesfall in der Familie, für die eigene Hochzeit oder die Geburt eines Kindes. Für gesundheitspolizeiliche
Pflichtuntersuchungen muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter freistellen, beispielsweise bei Arbeitnehmern im Gesundheitswesen. Ebenso dürfen Arbeitnehmer nicht an der Wahrnehmung staatsbürgerlicher Interessen gehindert werden, wenn sie zum Beispiel als Schöffen an einer Gerichtsverhandlung teilnehmen.
Für
Arztbesuche muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter hingegen nur dann freistellen, wenn es sich um dringende Behandlungen oder Untersuchungen handelt, die der Arbeitnehmer nicht auf einen Termin außerhalb der Arbeitszeit bekommen hat.
Urlaub ausbezahlen
"Keinen Bock, in Urlaub zu gehen. Ich lass Ihn mir ausbezahlen!" Möglicherweise kommt das in der Praxis vor. Der Gesetzgeber sieht das
Ausbezahlen von Urlaubstagen
nicht als Wahlmöglichkeit vor. Der Gesetzgeber hat nur eine Bedingung vorgesehen, unter der das Auszahlen von Urlaubsansprüchen ausnahmsweise erlaubt ist: Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht in der dafür vorgesehenen Zeit nehmen konnte.
Die Betonung liegt auf "konnte". Aber auch der Arbeitgeber darf nicht einfach entscheiden, dass er seinen Angestellten den Urlaub auszahlt. Denn dem steht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaub entgegen. Wie erwähnt, darf der Arbeitgeber nur aus wichtigen Gründen einen
Urlaub verweigern. Mögliche Gründe, aus denen der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nicht vollständig aufbrauchen konnte:
- Weil betriebliche Gründe das verhinderten, oder
- Weil der Arbeitnehmer vorher aus dem Unternehmen ausgeschieden ist.
In jedem Fall entsteht dem Arbeitnehmer dadurch ein Anspruch auf Auszahlung der noch
ausstehenden Urlaubstage.
Achtung! Konnte der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nicht vollständig in Anspruch nehmen, weil er das Unternehmen verlassen hat, entsteht ihm in jedem Fall ein Anspruch auf Auszahlung ausstehender Urlaubstage. Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat entschieden, dass dabei keine Rolle spielt, aus welchem Grund der Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen hat (Az. C-341/15). Auch wenn er selbst gekündigt hat, steht ihm eine Entschädigung für die nicht mehr genommenen Urlaubstage zu.
Und jetzt noch Urlaubsgeld, ...
... wünscht sich wohl jeder Arbeitnehmer. Das Urlaubsgeld ist eine
freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Darauf sollte er auch regelmäßig hinweisen. Zahlt er seiner Belegschaft dreimal hintereinander Urlaubsgeld, ohne auf die Freiwilligkeit dieser Zahlung hinzuweisen, kann daraus ein Anspruch der Arbeitnehmer entstehen.
Die Juristen sprechen von "
betrieblicher Übung", einer Art Gewohnheitsrecht. Selbstverständlich muss der Arbeitgeber auf das Urlaubsgeld Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge abführen. Das Urlaubsgeld treibt den Steuersatz und damit die Steuerabzüge nach oben (Progressionsvorbehalt). Die zuviel abgezogene Steuerlast bekommen Arbeitnehmer durch den
Lohnsteuerjahresausgleich vom Arbeitgeber zurück.
Quelle:
BUrlG, IHK Potsdam,
letzte Änderung W.V.R.
am 22.06.2024
Autor(en):
Wolff von Rechenberg
Bild:
panthermedia.net / tom sch
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Autor:in
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