Die Firmenidentität ist die ungenutzte Energie jeder Organisation

Die Firmenidentität ist die unbewusste Energie des Firmenzwecks und die Qualität des Gemeinsinns aller Beteiligten. Eine Firmenidentität entsteht über den Firmensinn- und Zweck und die dafür verlangte Haltung. Es ist ein Energie-Zyklus der immer wieder getätigt werden muss, damit die unbewusste Energie freigesetzt und genutzt werden kann. 

Diese fließt in die Qualität des Produkts oder der Dienstleistung und lässt über den Gemeinsinn Identität und Resilienz entstehen. Die Firmenidentität ist die sichtbarste und wirksamste Energie nach Innen und Außen.

Unternehmen mit einer langen Geschichte genießen oft einen besonderen Ruf. Ihre Beständigkeit wird mit Qualität, Verlässlichkeit und einem gewachsenen Vertrauen ihrer Kundschaft in Verbindung gebracht, schreibt im Februar 2025 die Süddeutsche Zeitung. Traditionsunternehmen stehen jedoch für mehr als eine lange Geschichte. Sie verkörpern Werte der Beständigkeit. Kundinnen und Kunden verbinden mit ihnen oft ein Gefühl von Sicherheit und Vertrauen, da sie sich auf bewährte Prozesse und Produkte verlassen können. Darüber hinaus verfügen viele dieser Unternehmen über ein über Generationen gewachsenes Know-how, das ihnen hilft, sich auch in sich wandelnden Märkten erfolgreich zu behaupten, schreibt die Handelszeitung im Februar 2025.

Wir leben in Zeiten, in denen sich Arbeitnehmende eine robuste und stabile Arbeitgeberin wünschen. Eine Anstellung bei einer Firma, auf die sie sich verlassen können, die Krisen trotzt und die sie wegen der nachvollziehbaren und sinnstiftenden Kultur weiterempfehlen können.

Bestandteile einer Firmenidentität

Die Firmenidentität ist an fünf gelebten Ausprägungen zu erkennen:

1. Firmensinn
Der Firmensinn wird im Handelsregister eingetragen und ist auch in der
Gesellschaftsform ersichtlich. Diese bestimmt die Nutznießung mit den entsprechenden Werteausrichtungen. Der Firmensinn beschreibt wozu die Organisation dient. 

2. Der Firmenzweck 
Er wird auch im Handelsregistereintrag definiert und beschrieben. Darin enthalten sind die Beschreibung von Produkten oder das Ausüben von Dienstleistungen für einen bestimmten Zweck. Der Firmenzweck beschreibt das materielle oder gemeinnützige Bekenntnis zur Legitimität.
Der Zweck sagt aus weshalb die Organisation besteht.

3. Die Firmengeschichte 
Jede Organisation kann eine nachvollziehbare Lebensgeschichte vorweisen, wenn diese offen mit ihren Höhen und Tiefen beschreiben wird. In jedem Lebenslauf ist ein roter „Werte-Faden“ zu erkennen, der stark zur Existenzfähigkeit beigetragen hat. Dieser Faden findet man entweder in Persönlichkeiten dieser Organisation, oder in den Produkten und Dienstleistungen die erbracht wurden. Die Firmengeschichte macht die ÜBERLEBENSFÄHIGKEIT sichtbar und ist die DNA der Firmenidentität.

4. Humane Prioritäten
Humane Prioritäten werden in der Führung von Unternehmungen sichtbar.
Im Führungsstil mit seiner zugeschriebenen Ethik und dem Umgang miteinander mit den säkularen Werten. Diese tragen alle Menschen, jeglicher Religion und Herkunft, von Geburt an in sich. Diese können empfangen und weitergeben und empfangen werden. Jeder kann sie leben, selbst erfahren und bedarf ihrer zur Selbstentwicklung. 
Es sind Werte wie: Aufrichtigkeit, Bildung, Güte, Interesse, Liebe, Respekt, Toleranz, Fürsorge, Versöhnlichkeit, Vorsorge, und Zuneigung.
Die Humanen Prioritäten steuern den Gemeinsinn und sind entscheidend für Wohlbefinden und ist integritätsfördernd.

5. Glaubwürdigkeit
Werden die in Firmensinn, dem Firmenzweck, der Firmengeschichte und den Humanitären Prioritäten vermerkten Ansprüche stringent gelebt, wird eine nachvollziehbare Firmenidentität erkennbar. Ohne Glaubwürdigkeit kann keine Identität verortet werden. Ohne Glaubwürdigkeit entsteht Skepsis, Verunsicherung und Unberechenbarkeit.
Die Firmenidentität ist die ungenutzte Energie jeder Organisation. Diese Energie aus den fünf Ausprägungen wird genutzt, indem vier praxisbezogene Kernfragen der eigenen Haltung der Organisation gegenüber gestellt werden:

Was soll die Organisation bewirken?
Nach welchen Führungsgrundsätzen soll die Organisation geführt werden?
Welche Eigenverantwortung wird eingefordert?
Welche Versprechen werden den Nutznießern abgegeben?

Die entsprechenden Antworten müssen machbar, einfach, klar, sowie nachvollziehbar und überprüfbar sein.

  

Was untergräbt die Firmenidentität?

Die Firmenidentität wird schleichend, jedoch kontinuierlich von drei markanten Einflussgrößen untergraben. Es sind dies:

• Unverbindliche Selbstdarstellung und uneingeforderte Selbstverantwortung
• Am Firmenzweck vorbeigelebter Erneuerungs- und Reorganisationswahn
• Eine nicht festgelegte oder inkonsequent gelebte Fehlerkultur.

Gibt es Vorzeigeidentitäten?

Traditionsunternehmen haben gegenüber neu gegründeten Unternehmen klare Vorteile. Ihre Marke ist etabliert, und sie verfügen über ein gewachsenes Netzwerk von Geschäftspartnern sowie Kundinnen und Kunden. Zudem sind sie oft wirtschaftlich stabiler, da sie aufgrund ihrer Erfahrung besser auf Krisen und Marktveränderungen reagieren können als junge Firmen. Dabei spielt die Unternehmenskultur auch eine tragende Rolle: Viele dieser Firmen setzen auf langfristige Planung statt auf schnelle Gewinne und wirtschaften nachhaltig.
Allerdings ist Tradition allein kein Garant für Erfolg. Der französische Politiker Jean Jaurès brachte es auf den Punkt: „Tradition ist nicht die Anbetung der Asche, sondern die Weitergabe des Feuers“. Vorzeigeunternehmen zeichnen sich daher durch eine geschickte Kombination aus bewährten Werten und Innovationsgeist aus. Sie pflegen ihre Traditionen und kopieren nicht, halten an Qualitätsstandards fest und bewahren ihr über Jahre aufgebautes Know-how. Gleichzeitig entwickeln sie sich ständig weiter, um den sich wandelnden Anforderungen ihrer Kundinnen und Kunden gerecht zu werden, ohne dabei ihre Identität zu verleugnen.

Gemeinsinn bringt Firmen-Identität zum Tragen

Eine Methode dazu ist der Persönliche Identitätsdialog PID. Er verfolgt die Bewusstseinsbildung und Förderung von Loyalität und Integrität in Organisationen. Der Dialog bezweckt, die Werte der Firma, festgehalten in Vision, Strategie, Leitbild und Führungsgrundsätzen, mit den persönlichen Werten des Mitarbeitenden zu vergleichen, um darin Übereinstimmungen zu erkennen und zu festigen.



Dem Mitarbeitenden dienen die Erkenntnisse aus dem persönlichen Identitätsdialog in erster Linie zur Selbstbestätigung in seiner Funktion. Sie gibt ihm Sicherheit und festigt seine Selbstverantwortung. In zweiter Linie dienen die Resultate als Anhaltspunkte für seine individuellen Potentiale, die er erschließen kann. 

Und schlussendlich geht es um das Engagement und die Freude an der Ausübung der Arbeit und dem Verwirklichen der übergeordneten Ziele in der Gemeinschaft. Damit entsteht Verbindlichkeit in der Führungskultur.

Ohne Identität keine Resilienz

Eine Firmenzugehörigkeit wird in der Integrität und Loyalität sichtbar. Diese Haltung ist eine wichtige Voraussetzung für die Resilienz einer Organisation.
Nachfolgende Resilenzmarker einer Organisation ermöglichen die Überprüfung der aktuellen Resilienzfähigkeit. Operationelle Resilienz setzt Erkenntnisse aus den Resilienzmarkern voraus:

Sinn und Zweck einer Organisation	verstehen und adaptieren
Rechtmäßigkeiten	einordnen und befolgen
die Strategie	bewusst gewährleisten
Risiken	lernen zu erkennen, einzuschätzen und damit umzugehen
die Resilienz	definieren und erarbeiten
Widerstandsvermögen	erlangen und erhalten

Entscheidungen in schwierigen Situationen fallen leichter, wenn auf Erkenntnisse zurückgegriffen werden kann. Zusammenfassend bewirkt die Firmenidentität ein eine innere Energie, die nach Außen wirkt.

Sie prägt Haltung
→ Firmenidentität ist eine Haltung, die von Gleichgesinnten gelebt und getragen
    wird.
Sie zeigt die Richtung an
→ Die Firmenidentität ist der Kompass, die sinnstiftende Orientierung nach innen
    und außen.
Sie verlangt Verantwortlichkeit
→ In jeder Identität dürfen Stärken und Schwächen sichtbar sein. 
    Dazu gehört die Selbstverantwortung, die Verbindlichkeit und die 
    Fehlerkultur, die damit umzugehen vermag.

letzte Änderung H.R.H.U.R.F.S. am 14.10.2025 Autor:  Hans R. Hässig, Roland F. Stoff

Autor:in

Herr Hans R. Hässig und Roland F. Stoff Hans R. Hässig und Roland F. Stoff sind Autoren des Buches "Unternehmenskultur verstehen" (s. Literaturhinweis). Sie haben langjährige Erfahrung als Führungskräfte auf Geschäftsleitungsebene in KMUs, auf Konzernebene im In- und Ausland, in der Industrie, der öffentlichen Verwaltung und im Gesundheitswesen. Mit ihren Instrumenten machen sie Unternehmenskulturen sichtbar und prüfen diese auf Ihre jeweilige Authentizität.

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