Die Unternehmenskultur lebt von der ordnenden Kraft der Verantwortung

Firmenziele sind schwer zu erreichen, wenn die Mitwirkenden sich ihrer Verantwortung nicht bewusst sind. Dies wird über die Unternehmenskultur erfahrbar. Sie soll den Sinn und Zweck der Firma tragen, kann dies jedoch nicht wahrnehmen, weil die ordnende Kraft der Verantwortung fehlt. Dieses Phänomen ist oft die Ursache von kraftlosen Unternehmungen.

Was hat Unternehmenskultur mit Verantwortung zu tun?

Jede Organisation bekennt sich zu ihrem eigenen Sinn und Zweck, verbunden mit einem Führungsanspruch im Spiegel des Leitbildes und der Führungsgrundsätze. Damit entsteht Verantwortung, gegenüber der Organisationen, Menschen, Produkt, Handlung, Umwelt und Gesetze. Es ist das Eingehen von Verpflichtungen für Handlung einzustehen, Rechenschaft abzulegen, "Correctio Fraterna" auszuüben, und auch Strafen zu akzeptieren. Somit kommt der Verantwortung eine ordnende Kraft zu. Sie hat dabei eine bewusste und eine unbewusste Wirkung in der Organisation. 

Die bewusste Wirkung der Verantwortung in Organisationen

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Abb. 1: Wirkungsschema nach Hässig & Stoff

Die bewusste Wirkung der Verantwortung bezweckt die Einhaltung von Rechtmäßigkeiten. Ihr zugrunde liegen gesellschaftliche Normen mit rechtlichen, weltanschaulichen oder moralischen Ursprüngen. Der Anspruch an Wirkungen ist nicht allein gegenüber anderen Personen oder Institutionen gebunden. Nur unter Einbeziehung der Mitwelt ergibt der Begriff der Verantwortung einen Sinn mit bewussten Wirkungen.

Verantwortung wirkt nicht nur normativ, sondern hat auch eine starke emotionale Wirkung, die vor allem als mentaler Antreiber anzusehen ist. Gleichzeitig unterstützt diese unbewusste Wirkung von Verantwortung materielle Zielsetzungen im Sinne von Selbstwertgefühl.

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Abb. 2: Wirkungsmatrix nach Hässig & Stoff

Die unbewusste Wirkung der Verantwortung in Organisationen


Die unbewusste Wirkung der Verantwortung führt zu Entwicklungsprozessen, ausgerichtet auf die Firmenziele. Dabei entsteht auch ein/e gesteigerte/s
  • SELBSTWERTGEFÜHL, weil Verantwortung Vertrauen fördert
  • SELBSTEINSCHÄTZUNG, weil Machbares über Gemeinsinn erschaffen wird
  • ZUVERSICHT, weil Erfolgserlebnisse von Nutzen werden

Diese 3 Eigenschaften können als persönliche spirituelle Marker angesehen werden, die eine Unternehmenskultur stark beeinflussen.

Verantwortung ist das Gewissen der Unternehmenskultur

Wir glauben, dass Verantwortung fast ausschließlich Führungskräften zugeordnet wird und die diese wiederum an die nächst tiefere Instanz delegiert, um sich der Verantwortung wieder entziehen zu können. Ein Gewissen kann jedoch nicht delegiert werden. Wenn es im Unternehmen fehlt, ist dies an folgenden Merkmalen zu erkennen:
  • es sind immer andere Schuld
  • Mängelrügen, Gerüchte und Gleichgültigkeiten häufen sich
  • es wird interpretiert, ausgewichen und ausgesessen
  • Vorgaben und Bekenntnisse sind schwammig formuliert
  • Durch Ängste wird Scheinen wichtiger als Inhalt

Jeder ist Bestandteil des Gewissens einer Organisation und ist deshalb verpflichtet, seinen Anteil an Verantwortung zu übernehmen.

Hindernisse, Verantwortung zu übernehmen, sind überwindbar

Unsere Haltung kann emotional und vertrauensbildend wirken, oder als Bedrohung Distanz schaffen. Der Umgang mit Angst, Anstand, Konflikten, Scham und Mut lässt unsere Haltung/Kultur erkennen. Die Handhabung dieser fünf Schwierigkeiten beeinflusst stark unsere Fähigkeiten, Verantwortung zu übernehmen. Sind diese Hindernisse erkannt, können sie auch überwunden werden. Verantwortung zu übernehmen, ist lernbar.

Selbsteinschätzung führt zu Selbstwertgefühl und befähigt zu machbarer Verantwortungsübernahme

Die Selbsteinschätzung ermöglicht uns, Aufgaben anzutreten. Das Selbstwertgefühl von Mitarbeitenden hängt eng mit dem Identifikationsgrad der Organisation zusammen, dem Status innerhalb der Firma und den eigenen Erfolgserlebnissen. Diesem Umstand soll besonders Rechnung getragen werden, wenn die Übernahme von Verantwortung gefördert werden soll. Schon mit einfachen Voraussetzungen kann dies unterstützt werden, denn gelebte Verantwortung fördert Fach- und Sozialkompetenz:
  • Die Aufgaben und Kompetenzen mit Titel, Funktion und Aufgabe, gemäß Organigramm, müssen übereinstimmen.
  • Machbare Aufträge mit nachvollziehbarem Sinn und Zweck ebnen den Weg zu Erfolgserlebnissen.
  • Eine aufbauende Fehlerkultur unterstützt, Unvermögen einzugestehen, und stärkt Neuanfänge.
  • Anerkennung aussprechen, Ehre wem Ehre gebührt, ohne ständig einen Perfektionsanspruch als Zielsetzung vorzugeben.
  • Anreize bewusst einsetzen: Intrinsische Anreize fördern die Selbsteinschätzung - Extrinsische Anreize fördern oft die Selbstüberschätzung.

Die ordnende Kraft der Verantwortung ist das Gewissen der Unternehmenskultur. Sie löst ständig Prozesse der Sicherheit und des Vertrauens aus. Die Organisation erlangt damit auch ein Selbstwertgefühl und die Fähigkeit, daraus wieder neue Visionen entwickeln zu können.

Zuversicht stärkt das Selbstwertgefühl

Wir brauchen einen positiven Blick in die Zukunft. Denn wie wir morgen leben, hängt davon ab, wie wir heute handeln. Es geht nicht darum, Schwierigkeiten auszublenden, sondern ihnen standzuhalten. Auch wenn die Dinge nicht gut ausgehen, lassen sich Spielräume finden. Das ist der Kern der Zuversicht. Studien zufolge sind zuversichtliche Menschen gesünder, leben länger und haben mehr Freunde. Stimmungen hängen nicht vom aktuellen Zustand ab, sondern von der wahrgenommenen Veränderung.
"Es geht nicht um die Überzeugung, dass etwas nicht gut ausgeht, sondern um die Gewissheit, dass etwas Sinn macht, egal wie es ausgeht" (Vaclav Havel). Das ist das Geheimnis der Zuversicht.


letzte Änderung H.R.H.U.R.F.S. am 13.07.2021
Autor(en):  Hans R. Hässig, Roland F. Stoff
Bild:  adpic

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Der Autor:
Herr Hans R. Hässig und Roland F. Stoff
Hans R. Hässig und Roland F. Stoff sind Autoren des Buches "Unternehmenskultur verstehen" (s. Literaturhinweis). Sie haben langjährige Erfahrung als Führungskräfte auf Geschäftsleitungsebene in KMUs, auf Konzernebene im In- und Ausland, in der Industrie, der öffentlichen Verwaltung und im Gesundheitswesen. Mit ihren Instrumenten machen sie Unternehmenskulturen sichtbar und prüfen diese auf Ihre jeweilige Authentizität.
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