Kompetenzmessung

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Um sich dieser Frage zu nähern, ist die begriffliche Abgrenzung der Kompetenz notwenig. Kompetenz leitet sich aus dem lateinisch competere – zusammentreffen, ausreichen, zu etwas fähig sein, zustehen ab. Sie bezeichnet somit die Gesamtheit von Fähigkeiten und Fertigkeiten, bezogen auf bestimmte Anforderungen. Genau der im Wortsinne beschriebene Bezug zu einer situativen Anforderung stellt den wesentlichen Unterschied dar. Es reicht nicht aus, reines Sachwissen zu erlangen, der situations- und problemadäquate Einsatz macht die Kompetenz eines Individuums aus.

Diese Anforderung ist um ein Wesentliches höher und stellt nicht nur für die Schülerinnen und Schüler, die an der PISA-Studie teilnahmen, sondern vor allem auch für Unternehmen die essenzielle Herausforderung dar. In unserer Gesellschaft und vor allem in organisatorischen Kontexten wird der Kompetenzbegriff jedoch nicht selten auf seine juristische oder hierarchische Bedeutung reduziert und nicht in seiner eigentlichen begrifflichen Tiefe erkannt.

Kompetenz hat im Rahmen dieser Fehlinterpretation nichts mehr mit Fähigkeiten und Entwicklungspotenzialen zu tun. Sie wird auf die organisatorische Zuständigkeit eines Menschen, bestimmte Aufgaben selbstständig  durchzuführen, reduziert. Dies äußert sich bereits in Redensarten wie „Da überschreiten Sie Ihre Kompetenzen!“ – Gemeint ist hier nicht, dass die angesprochene Person nicht die geeigneten Fähigkeiten besitzt, sondern dass sie etwas tut, was ihr aufgrund bestimmter rechtlicher, organisatorischer oder sozialer Vorgaben nicht zusteht.

Eine solche eindimensionale Betrachtung ist nicht mehr zeitgemäß. Unternehmen sehen sich heute ständigen Innovationen in Technik, Produktdesign und Unternehmensführung ausgesetzt. Um auch in dieser Zeit des Wandels und der Dynamik immer auf Veränderungen reagieren zu können und für die Zukunft gerüstet zu sein, ist es für sie unerlässlich, sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht zu jeder Zeit die entsprechenden Kompetenzen zugänglich zu haben. Da eine „pauschale Kompetenzentwicklung“ jedoch wenig zielführend und sehr kostenintensiv ist, benötigen Unternehmen in dynamischen Märkten ein systematisches und flexibles Kompetenzentwicklungskonzept, um spezifischen Entwicklungsbedarfen nachkommen zu können.

Inhalt

1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . 3
2 Kompetenz als Voraussetzung für unternehmerischen Erfolg. . . 4
3 Das Management von Kompetenzen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4 Herausforderungen bei der Messung von Kompetenz. . . . . . . . . 7
5 Methoden der Kompetenzmessung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
5.1 Ressourcenbasierter Ansatz. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
5.2 Lernorientierter Ansatz . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . 9
6 Kompetenzmessung bei der Personalauswahl . . . . . . . . . . . . . 17
7 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . 21
8 Quellen und Literaturverweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Veröffentlicht in: Laske/Orthey/Schmidt: PersonalEntwickeln (Loseblatt), Köln 1993 ff. 

letzte Änderung P.D.V.S. am 13.04.2018 Autor(en):  Prof. Dr. Volker Steinhübel, Diplom-Wirtschaftsjuristin Kathrin Distel, Cand. Diplom-Ökonom Sandro Distel

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	Prof. Dr. Volker Steinhübel Geschäftsführer des Institust für Controlling Prof. Dr. Ebert GmbH (IFC EBERT). Bereits in seiner Dissertation erforschte Professor Steinhübel die Wirkungen und Werte der strategischen Unternehmenssteuerung. Heute berät und coacht er Unternehmen und Führungskräfte vor allem in der Ausrichtung und Optimierung des Managements.
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