Personalcontrolling – Personalbilanz - Mitarbeiterbefragung

Auch das Personalcontrolling unterliegt einem dynamischen Wandel und Anpassungsdruck: insbesondere der Umgang mit Wissen als Ressource wird für die Zukunft immer mehr zum entscheidenden Erfolgsfaktor, d.h. die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens wird vom bewussten und gezielten Umgang mit diesem immateriellen Rohstoff abhängen.

Wissen manifestiert sich sowohl in internen Kommunikationsnetzwerken, dem „Unternehmensgedächtnis“, als auch im Verbund mit externen Kooperationspartnern. Es wird immer mehr darauf ankommen, dass man wissensgestützte Produkte und Dienstleistungen nutzt, denn der Marktwert heutiger Produkte und Dienstleistungen basiert zu einem immer größeren Teil auf deren Informationsgehalt.
Dabei werden verschiedene Entwicklungsstufen durchlaufen: von der Daten- über die Informations- bis hin zur höchsten Wissensstufe. Den Wert eines Unternehmens ermittelt man immer mehr dadurch, indem man auf das Verhältnis von Daten, Informationen und Wissen schaut. Unternehmen, die sich „informationalisieren“ können, werden besser da stehen als solche, die dies nicht können. Wenn sie darüber hinaus vorhandene Wissensbestände zu nutzen wissen, werden sie sogar noch stärker und wertvoller sein als die, die nur auf Informationen basieren. Wissensmanagement erfordert auf der Führungsebene die Bewertung von zirkulierenden Informationen.

Im Personalcontrolling als einem integrierten Planungs-, Informations- und Kontrollsystem wird die Controllingidee auf die Personalfunktionen übertragen. Auf der operativen Ebene orientiert sich das Personalcontrolling an Zielen, d.h.

• Planung und Ermittlung von personalwirtschaftlichen Kenngrößen
• Kontrolle als Soll-Ist-Vergleich
• Abweichungsanalyse
• Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen

 

Fragen an das Personalcontrolling:

• wird häufig Wissen geheim gehalten, weil damit Macht und Ansehen verbunden ist ?
• bleibt das wichtigste Wissen häufig auf einzelne Mitarbei-ter beschränkt ?
• werden Techniken der Wissensmultiplikation eingesetzt ?
• werden Wissens- und Kompetenznetzwerke aufgebaut und genutzt ?

Auf der strategischen Ebene ist es sinnvoll, eine enge Verknüpfung zwischen Personalentwicklungs- und Unternehmensplanung herbeizuführen. Anhand des nachfolgenden Personal-Portfolios geht es um die Fragen:

• wie sieht das aktuelle Leistungsverhalten aus ?
• wie soll das zukünftige Entwicklungspotential aussehen ?

 


Vgl. hierzu u.a. grundsätzliche Ausführungen von Jörg Becker: Führungspositionen ohne Klinsmann-Syndrom – Keine neuen Krisen zulassen ISBN 978-3-8391-0644-0. Denn wenn es zu den herausragenden Aufgaben des Personalmanagements gehört, dafür Sorge tragen, dass immer die richtige Person zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Platz für wirtschaftliches Handeln die Verantwortung trägt, so wäre angesichts der Finanzkrise die Antwort hierauf wohl mit einem oder mehreren dicken Fragezeichen versehen. In kaum einem Wirtschaftsteil seriöser Zeitschriften war hierzu ein Ja ohne Vorbehalt aufzuspüren. Demnach stellt sich zwangsläufig die Frage: was ist falsch gelaufen und was läuft vielleicht immer noch verkehrt ? ....


 
Autor:

Jörg Becker hat leitende Funktionen in international arbeitenden Unternehmen bekleidet. In der Managementberatung hat er Erfahrung sowohl in verschiedenen Branchen als auch in Unternehmen unterschiedlicher Größenordnung. In diesem Rahmen hat Jörg Becker zahlreiche anspruchsvolle Projekte entwickelt und verantwortlich betreut. Vgl. hierzu auch unter www.beckinfo.de.


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letzte Änderung S.D. am 04.09.2019 Autor(en):  Dipl.Kfm. Jörg Becker

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