Brückenteilzeit: Teilzeitarbeit und zurück

Wer profitiert und wer verliert beim erweiterten Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)?

Die SPD hat sich durchgesetzt und das Gesetzesvorhaben "Brückenteilzeit" auf den Weg gebracht. Der Bundestag hat das Gesetz am 17.10.2018 verabschiedet. Die Zustimmung des Bundesrats gilt als sicher. Das erweiterte Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) soll Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlauben, in Teilzeit zu gehen mit dem Rechtsanspruch, später wieder auf Vollzeit zu wechseln. Einschränkungen gibt es hinsichtlich der Größe der Unternehmen, die das leisten müssen.

Bei kleineren Unternehmen – dieses Mal definiert als unter 45 Mitarbeiter – greift die Neuerung nicht. Im Weiteren ist festgelegt, dass die Teilzeitphase zwischen 1 und 5 Jahren betragen kann. Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 46 und 199 müssen maximal jeden 15. Arbeitsplatz dafür zur Verfügung stellen.

In der Presse wird das Gesetz groß gefeiert als Weg zur flexiblen Festlegung der Arbeitszeiten. Insbesondere die Frauen würden damit aus der sogenannten Teilzeitfalle befreit. Damit ist gemeint, dass einige Frauen, welche z. B. familienbedingt auf Teilzeit gewechselt hatten, in späteren Jahren nicht länger arbeiten durften, auch wenn sie dazu wieder Zeit und Lust hatten. Diese Teilzeitfalle soll nun enden.

Die fast einhellig positive Reaktion in der Presse erstaunt. Die eher negative Kommentierung durch die Arbeitgeber war hingegen zu erwarten. Nicht ganz zu Unrecht bemängeln sie, dass Unternehmen in Deutschland von immer neuen Gesetzen überrollt werden. Zusätzliche Bürokratie macht keine Lust auf Neueinstellungen.

Analyse der Wirkungen

Zu fragen ist, welche Änderungen das neue Gesetz hervorrufen wird. Es sei vorweggenommen, dass diese viel geringer sein werden als erhofft. Zur Beurteilung müssen einerseits die Verhältnisse in den Unternehmen untersucht werden und zum anderen die Wünsche und Eigenschaften der betroffenen Arbeitnehmer.

Im Idealfall handelt es sich um einen engagierten Mitarbeiter, der vom Arbeitgeber sehr geschätzt wird, so dass ihm kein vernünftiger Wunsch abgeschlagen wird, auch aus der Sorge, er/sie könne den Arbeitgeber wechseln. Stark vereinfachend soll unterschieden werden, ob der Arbeitnehmer geeignet ist oder nicht.

Auf der Unternehmensseite sind ebenfalls Fallunterscheidungen zu treffen. Das Unternehmen kann sehr aufgeschlossen sein und die Teilzeit- bzw. Vollzeitwünsche seiner Mitarbeiter akzeptieren. Möglich ist aber auch, dass es nicht in der Lage ist, aus einem Teilzeitjob wieder einen Ganztagsjob zu machen, wenn es z. B. Personal abbauen muss oder es für die vorhandene Qualifikation nur noch wenig Bedarf hat. Verschwiegen werden soll auch nicht, dass einige Unternehmen nicht wollen, dass die Mitarbeiter bestimmen, wie lange sie arbeiten.

Aus den diskutierten Unterscheidungen ergeben sich die folgenden Kombinationen:

Teilzeitgesetz-Tabelle.jpg

Abb. 1: Mögliche Folgen der Teilzeitbrücke

Fall 1 war und ist problemlos. Angesichts der erfreulichen Arbeitsmarktlage für Fachkräfte waren und sind die Unternehmen auch vor dem Gesetz gut beraten, auf die Bedürfnisse ihrer geeigneten Mitarbeiter einzugehen. Kurzfristig und auf den ersten Blick leidet das Unternehmen, weil während der Teilzeitphase wichtige Mitarbeiter weniger zur Verfügung stehen. Dafür ist aber auch der Anreiz zur Abwanderung reduziert, so dass die Unternehmen langfristig großen Nutzen an den guten Mitarbeitern haben. Zudem wird der Mitarbeiter in der nächsten Notlage zu hohem Einsatz bereit sein.

Für Fall 2 (unterstützender AG, ungeeigneter AN) gibt es auch keinen Handlungsbedarf, weil der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Teilzeit mit "Rückfahrkarte" einräumt, obwohl das vielleicht nicht im Unternehmensinteresse liegt. In Fall 3 (geeigneter AN, aber AG kann nicht) würde der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter die Teilzeitbrücke untersagen müssen, weil er z. B. Personal abbauen muss. Die Beweislast liegt beim Unternehmen. Bei einem guten Mitarbeiter wird ihm die Ablehnung wehtun, weil sie wahrscheinlich dazu führen wird, dass er den guten Mitarbeiter verliert.

Bei einem ungeeigneten Arbeitnehmer (Fall 4) wäre es nicht schlimm für ihn. Wenn das Unternehmen den Beweis der Unmöglichkeit führen kann, ändert sich wieder nichts gegenüber dem heutigen Stand. Erst in Fall 5 (geeigneter AN, aber unwilliges Unternehmen) wird das Gesetz wirken. Es ist allerdings zu fragen, ob der leistungsstarke Mitarbeiter in solch einem Unternehmen gut aufgehoben ist. Dies kann der Fall sein, wenn es am Ort oder für die spezielle Qualifikation des Arbeitnehmers keine alternativen Arbeitsplätze gibt.

Profitieren wird im Fall 6 der ungeeignete Arbeitnehmer, der seinen unwilligen Chef in einigen Fällen mit dem neuen Gesetz zwingen kann, auf seine Wünsche hinsichtlich der Teilzeitbrücke einzugehen. Es darf aber gefragt werden, ob dies das Ziel des Gesetzes gewesen ist. Dazu kommt, dass der Arbeitgeber während der Teilzeitphase eines Mitarbeiters vermutlich nur befristete Einstellungen vornehmen wird.

Schlussfolgerung

Wie die groben Fallunterscheidungen gezeigt haben, gibt es schon heute wenig Probleme, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Länge der Arbeitszeiten herauf- oder heruntersetzen. Das Gesetz wirkt nur in wenigen Fällen (5 und 6) und wird nur wenige positive Auswirkungen haben und das bei Personen, die eher nicht gefördert werden sollten. Verlieren werden gute potentielle Mitarbeiter, für die keine Stellen vorhanden sind, weil sie mit eher unfähigen Mitarbeitern, die wieder Vollzeit arbeiten wollen, besetzt werden.

Es ist nicht auszuschließen, dass die Unternehmen in solchen Fällen häufiger eine Vertragsauflösung anbieten, um eher ungeeignete Mitarbeiter nicht noch länger in Vollzeit beschäftigen zu müssen. Zudem muss befürchtet werden, dass die Befristungen zunehmen werden, so dass den nachrückenden Mitarbeitern die Möglichkeit zu einer unbefristeten Stelle genommen wird. Die Unternehmen haben sicher auch Sorge, dass jetzt noch mehr Mitarbeiter Teilzeit in Anspruch nehmen werden.

Gerade bei Tätigkeiten, die eine lange Einarbeitung erfordern, führt dies zu einem Anstieg der anteiligen Einarbeitungskosten (vgl. ausführlich zu den Einarbeitungskosten Hoberg, S. 17 ff.), ganz zu schweigen von den Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter für eine Vertretung zu finden. Die Personalabteilungen der Unternehmen werden noch stärker gefordert sein, den Arbeitskräftebedarf adäquat zu decken. Gerade in den Mangelberufen wird das nur mit viel gutem Willen auf beiden Seiten funktionieren.

Immerhin kann man aber positiv vermerken, dass die Flexibilität der Arbeit auf beiden Seiten noch weiter ins Zentrum der Diskussion gerückt wird. Insgesamt gibt es aber wenig Gründe, über das neue Gesetz in Euphorie zu verfallen.


letzte Änderung P.D.P.H. am 25.05.2022
Autor(en):  Dr. Peter Hoberg
Bild:  panthermedia.net / Dmitriy Shironosov


Autor:in
Herr Prof. Dr. Peter Hoberg
Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Worms. Seine Lehrschwerpunkte sind Kosten- und Leistungsrechnung, Investitionsrechnung, Entscheidungstheorie, Produktions- und Kostentheorie und Controlling. Prof. Hoberg schreibt auf Controlling-Portal.de regelmäßig Fachartikel, vor allem zu Kosten- und Leistungsrechnung sowie zu Investitionsrechnung.
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