Spezielle Change Management Programme haben sich als integraler Bestandteil von Transformationsprozessen in Unternehmen durchgesetzt. Weltweit sind sie mittlerweile in 82% der Fälle verankert, in denen ein Unternehmen sich grundlegend verändert. Dies ergab eine Studie der internationalen Strategieberatung Booz & Company. Befragt wurden Senior Manager, die in Unternehmen mit über 5.000 Beschäftigten solche Transformationen verantwortet haben. Demnach erzielen Change Management Programme in 82% aller Fälle eine positive Wirkung auf die Performance des Unternehmens. Deutschland erreicht hier lediglich 79% und rangiert damit gemeinsam mit Frankreich im Ländervergleich auf dem letzten Platz.
 
Vom Feigenblatt zum anerkannten Management-Instrument
 
„Damit hat sich das Thema Change Management aus seinem früheren Nischendasein befreit“, erklärt Rolf Habbel, Senior Partner bei Booz & Company. Lange als „weicher“ Faktor belächelt, wurden Changeprogramme oft erst nachträglich auf bereits laufende Transformationen aufgepfropft. „Das hat sich grundlegend geändert. Die Studie zeigt aber auch, mit der Umsetzung wird noch immer spät begonnen und nach wie vor werden nicht alle Ebenen der Transformation ausreichend berücksichtigt“, so Habbel weiter.

Die Verbesserung der Leistung (Deutschland 84%; international 79%) und Einsparung von Kosten (Deutschland 70%; international 62%) bilden mit großem Abstand die häufigsten Anlässe für Transformationsprozesse, gefolgt von dem Wunsch, den Kundenservice zu verbessern (Deutschland 43%; international 51%). Entsprechend der hochgesteckten Ziele, ziehen Transformationsprozesse für Mitarbeiter grundlegende Veränderungen auf verschiedensten Ebenen nach sich.
 
Widerstand gegen Transformationen im eigenen Unternehmen bei deutschen Senior Managern am stärksten
 
Die Studie belegt auch, welch starke Widerstände eine Transformation angesichts  der befürchteten Umstellung gewohnter Arbeitsabläufe hervorruft: So verhalten sich in Deutschland mehr als die Hälfte aller operativ tätigen Mitarbeiter innerhalb von Veränderungsprozessen aktiv ablehnend. Kritisch sind die Werte im deutschen Senior Management: 28% deutscher Manager mit Führungsverantwortung opponieren gegen Veränderungsprozesse in ihrem eigenen Unternehmen. Damit erreichen sie im internationalen Ländervergleich einen negativen Spitzenwert.

Im Rückblick würden Manager, die bereits Erfahrung mit solchen Veränderungsprozessen haben, vor allem das Linienmanagement stärker einbeziehen und gezielter auf die Herausforderungen vorbereiten. So gaben fast die Hälfte (48%) an, dass diese Ebene entsprechend vorbereitet war. Im Rückblick würden fast doppelt so viele der Befragten (88%) die Linienfunktionen schon deutlich früher ins Boot holen. Generell zeigt die Studie, dass Mitarbeiter, die von der Transformation direkt betroffen sind, vorab in den Transformationsprozess integriert werden müssen. Ein Praxisbeispiel: Lerninitiativen, in denen der Umgang mit neuen Arbeitsprozessen vermittelt wird, sollten nach Meinung der Befragten eher starten.
 
Haltung des Top-Managements entscheidet über Erfolgsaussichten
 
„Die zweite Generation im Change Management wird sich stärker auf das ‚Wie’ als auf das ‚Was’ fokussieren“, so Habbel. Der Haltung der Führungsmannschaft kommt dabei eine entscheidende Rolle zu. Sie muss den Wandel vorleben und die Mitarbeiter motivieren, aktiv neue Wege zu gehen und sich neue Fertigkeiten und Qualifikationen anzueignen. Die Studie zeigt, dass deutsche Manager die Bedeutung ihrer persönlichen Identifikation mit Change Management Prozessen noch nicht ausreichend verinnerlicht haben. Und dass Change Management innerhalb von Transformationsprozessen noch immer zu spät und nicht systematisch auf  allen  relevanten Ebenen angeschoben wird.

 
Erfahren Sie hier mehr über die Change Management Studie >>

Quelle: www.booz.com
Bild: © PantherMedia/ Klaus Rein